メンタルヘルスケア体制構築のツボ

労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が半数を超え、また精神障害等に起因する労災補償状況を見ると、請求件数も認定件数も増加傾向にあります。


このような中で、こころの健康問題が労働者やその家族、そして会社に与える影響は今後ますます大きくなっていきます。


「急に部下が休んで(辞めて)しまったが、事情が分からない」

「管理職として部下にどう声を掛けたらいいのかわからない」


いろいろな企業様をお話ししていると、こんな声をよく聞きます。


もしかすると、その部下自身は不満や苦労を相談できず我慢して我慢して、ついに休む(辞める)までになってしまったのかもしれない。

その一方で、上司はそんな部下の様子を心配していたが「何かあるなら相談してくるはず」と思い放置してしまった。こういったケースはよくあることです。

ただ、「待ち体質」の労務管理では、互いの溝を埋めるばかりです。

これからは、労働者も管理職も、自身のこころの健康について役割を理解し、​「メンタルヘルスケア体制」の枠組みの中で自らの役割を担っていくという体制づくりが必要です。

そこで今回は、メンタルヘルス体制を具体的に構築してい行く前提の話として、企業におけるメンタルヘルスケア体制構築の4本柱についてご説明します。




メンタルヘルスケア推進の4つの柱

メンタルヘルスケア体制は、管理職だけが役割を担っても効果的に機能しません。

​メンタルヘルスケア体制を構築するには、次の4本柱を軸に据えて取り組んでいきましょう。



労働者自身による「セルフケア」

まずは労働者自身がストレスに気づき、これに対処するための知識や方法を身に着けることが重要です。このため、会社は労働者に対してセルフケアに関する研修や相談窓口等にかかる情報提供を行う必要があります。

また、労働安全衛生法に規定される「ストレスチェック」も、自身のストレスへ気づく切っ掛けになり得ますので、法定外(50人未満の事業場)の労働者についてもなるべくストレスチェックを実施することが望ましいといえます。



管理職によるケア

次に、部下の状況を日常的に把握しており、また個々の職場における具体的なストレス要因を把握しその改善を図ることができる立場にある管理職によるケア体制の構築が欠かせません。

具体的には、職場環境の実態把握と、部下からの相談対応が管理職の役割といえます。


下記に、それぞれの役割について説明します。

〇職場環境の実態把握と改善について

まずは職場環境の改善に向けて問題点を把握する必要がありますが、その方法としては労働者との面談を通した意見聴取や職場環境調査(無記名)などが考えられます。調査の実施にあたっては厚生労働省の「こころの耳」でツールをダウンロードすることができ、管理職に負担がかかりすぎないよう、本部で取りまとめを行うなどの工夫を行ってください。

​職場環境評価のための具体的な手法については、また別の記事でご説明したいと思います。

また把握できた職場全体の問題点や労働者毎の問題点について会社で共有し、過重な長時間労働やストレス、責任等が発生しないようにする配慮を組織単位で行います。

〇部下からの相談対応について

​ 管理職は部下から業務上の問題や健康問題について相談をうけることがあります。直接の上司として本人の置かれた客観的な労働環境や本人が抱えているストレス度合いについて、できる限り具体的に把握する必要があります。その時、部下の話をさえぎって反論したり、意見を述べたりするのではなく、まずは部下の想いを受け止め傾聴する姿勢が必要となります。

管理職が相談内容を軽視・無視することは論外ですが、一方ですべて自分で対応・解決しようとする必要はありません。相談内容を具体的に把握したうえで、保健指導・健康指導・メンタルヘルス相談に関する対応窓口等の情報提供を行い、外部の専門機関を紹介するなどすることが重要です。

管理職に対しては、会社は管理職の役割の限度(問題の把握と相談者への情報提供、必要時の外部連携)をしっかり説明し、管理職自身が問題を抱え込まないような配慮が必要といえます。




社内の産業医、衛生管理者・保健師・人事部門等によるケア

社内には労働者の心や体の健康を保全するいくつかの機能があります。中でもメンタルヘルスケアに関するそれぞれの役割は以下の通りのことが挙げられます。

1.産業医

セルフケアや管理職の役割についての教育研修を企画したり、就業上の配慮が必要な労働者に対して医学的な知見より必要な意見を述べる役割を担います。また、外部の専門機関と連携し、労働者に必要な情報を提供します。

2.衛生管理者(衛生委員会)等

産業医の助言をもとに教育研修を実施したり、職場環境の評価手法やその改善策について検討を行います。また必要な場合に外部機関との連絡調整を行ったり労働者に情報提供を行うことが効果的です。

3.保健師・産業カウンセラー等

産業医や衛生管理者と連携しながら、セルフケアや管理職研修の企画と実施、労働者や管理職からの相談対応にあたります。

4.人事部門(労務管理)

​産業医、衛生管理者、管理職と連携をしつつ、管理職だけでは対処できない配置転換、人事異動、組織単位の業務負担の見直し、労働条件の改善などを検討します。



社外専門機関等によるケア

メンタルヘルスケアを行う上では、会社が抱える問題や求めるサービスに応じて、メンタルヘルスケアに関し専門的知識を有する各種の社外機関を活用することも有効です。労働者が社内の人間には相談しづらいといった場合にも、社外の機関を利用することが効果的といえます。

ただし、社外の機関を利用する際には、情報管理が適切に行われているか、求めるサービスを適正に行う体制があるかなどを事前に確認しておきましょう。

ここでは、ストレスチェックを外部機関に委託する場合においての、事前のチェック表を添付しておきますのでご参考になさってください(厚生労働省作成のチェックリストはこちら)。

また、事業場内の労働者が50人未満で会って、産業医を選任しておらずメンタルヘルス体制も不十分である会社には、労働者からの相談対応などに無料で利用できる「地域産業保健センター」の活用が効果的です。ぜひセンターの活用を検討してみてください。

以上、メンタルヘルス体制構築における4つの柱についてご説明しました。

実際に社内で体制や規定を整備したいとお考えの会社様は、弊事務所で体制づくりのお手伝いが可能ですので、どうぞお気軽にお問い合わせくださいね。

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