• 藥井遥(社会保険労務士・産業カウンセラー・キャリアコンサルタント)

社員が定年を迎えた時に会社で必要な手続とは?




社員にとって、定年を迎えることは会社員としての大きな区切りのタイミングになる一方、

社員の定年年齢到達に伴って会社の人事労務面においても注意しないといけない点がいくつもあります。

本日は社員が定年年齢に近づいたときに、会社が人事・労務上気を付けたいポイントを解説いたします。





①定年制度が高年齢雇用安定法に抵触していないか?

 高年齢雇用安定法により定年年齢は60歳を下回ることはできないとされ、また65歳までの継続雇用・再雇用が求められます。まずは貴社の就業規則上の定年年齢が60歳を下回っていないか、また65歳までの雇用確保措置(定年の延長や継続雇用制度、再雇用制度)が設けられているかを確認してください。

 なお、令和3年4月1日に高年齢雇用安定法の改正があり、70歳までの雇用機会確保措置が努力義務とされていますので、会社の実情に合わせて65歳以降の再雇用や継続雇用制度、または定年延長や業務委託契約等の措置を検討していきましょう。




②厚生年金の喪失手続きが必要かどうか?在職老齢年金にも注意

 定年年齢以降、定年前と同じフルタイムで勤務するのか、時間を減らして勤務するのかを決めることになります。社内に定年後再雇用者用の嘱託就業規則などがあれば労働条件はそれに従ってください。


 また定年後の働き方を考える際に、社員本人の年金はいつから受給できるのかということもポイントになります。というのも、60歳を超えて勤務時間を減らさず継続して社会保険に加入(週所定30時間(一定規模以上の企業は20時間)以上勤務する)しながら老齢厚生年金を受給する場合、年金の支給が停止する可能性があるからです。

 老齢厚生年金は支給開始年齢が順次引き上げられており、全ての方が60歳から支給されるわけではありません。例えば昭和34年4月2日~昭和36年4月1日に生まれた男性(2022年62歳ないし63歳になる方)であれば、64歳から厚生年金が支給というように、生まれ年に応じて60歳~65歳からの支給スタートという非常に分かりにくい制度となっているのです。


 ですので定年後の働き方を考えるときには社員本人の年金受給がいつからなのか、年金が停止されないような働き方は週何日程度なのかなどを踏まえて検討するとよいでしょう。

 もちろん、定年後の働き方についても会社の希望と社員本人の希望が合わないこともあるかもしれません。その場合は話し合いを重ね、互いの納得いく条件で労働契約を成立させてください。話し合いが折り合わず、会社が提示する合理的な労働条件を社員が拒否して結果的に退職となった場合は、高年齢雇用安定法違反にはなりません。

 



③働き方次第で雇用保険はそのまま加入、60~65歳は高年齢雇用継続給付の対象となることも

 60歳を超えていても、週所定労働時間が20時間以上であれば引き続き雇用保険に加入することになります。

 60歳に到達した時点で雇用保険の被保険者期間が5年以上あり、60歳到達後の賃金が到達後前の賃金の75%以下となっていた場合は、雇用保険の給付の一つである「高年齢雇用継続給付金」の対象となる場合があります。こちらの給付は、定年前後の急激な賃金低下の補填措置となるものであり、60歳以後も雇用保険に引き続き加入している方のみが対象となります。

 会社は、2か月に1回ずつ60歳到達時賃金証明書(初回のみ)と高年齢雇用継続給付金を管轄のハローワークに提出することで、給付金を申請します。添付書類としては賃金台帳や出勤簿、給付金受取口座の通帳の写しなどがありますが、詳しくは管轄のハローワークでご確認くださいね。

 なお、高年齢雇用継続給付金は年金との調整が行われることもあります。

詳しくは下記日本年金機構のホームページをご覧ください。

年金と雇用保険の高年齢雇用継続給付との調整|日本年金機構 (nenkin.go.jp)


 また以前は65歳で雇用保険は喪失となっていたのですが、昨今は65歳でも働き続ける人が増えたことも踏まえ、2017年からは65歳以降も雇用保険に加入できることになりました。

 ただし65歳以降に失業したとしても、一般的な失業給付とはならず一時金(高年齢求職者給付金)としての支給に代わりますので注意してください。




④定退職時の同日得喪手続

 定年後再雇用されたとき、労働時間や賃金が見直し(減額)になることが一般的です。

 通常は賃金が減額となった場合であっても、減額後3か月を待ってかつ2等級以上の標準報酬月額の変動がなければ社会保険料の改定は行われず、その3か月間は低下した賃金に対して低下前の保険料が差し引かれることになります。

 しかし再雇用後も引き続いて社会保険に加入し続ける場合は、定年後の賃金低下に合わせて保険料の即時改定の措置を受けることが可能で、この社会保険の手続を「同日得喪」と呼んでいます。

 

 具体的には、会社が該当する方の厚生年金保険等の被保険者資格喪失届および被保険者資格取得届(必要に応じて被扶養者異動届も)を同時に年金事務所へ提出することで、再雇用された月から再雇用後の給与に応じた標準報酬月額に再決定される仕組みです。なお、同手続には「就業規則や退職辞令の写し等の退職したことがわかる書類および継続して再雇用されたことが客観的に判断できる書類(雇用契約書、労働条件通知書等)」を添付する必要があります。


 会社の労務担当者として、覚えておきたい手続です。

 



⑤65歳以降は介護保険料の徴収をストップ

 また、うっかりしていると忘れてしまいそうなのが65歳以上の方の介護保険料の徴収停止です。

 介護保険料は65歳になると市町村から徴収されるようになるため、会社は65歳の誕生日の前日が属する月から介護保険料の徴収をストップする必要があります。

 なお、健康保険料については、週所定労働時間が30時間(一定規模以上の企業は20時間)以上であれば75歳まで加入できるため、継続して給与から天引きすることになります。




⑥社員が65歳到達後の国民年金第3号被保険者である配偶者の手続は?

 社員が65歳に達し、週所定労働時間が30時間(一定規模以上の企業は20時間)以上で勤務する場合は、継続して厚生年金保険に加入します。

 ただし、社員が65歳に到達したら国民年金の受給資格を得るために国民年金の被保険者ではなくなり、それに伴って国民年金第3号被保険者となっていた配偶者は第1号被保険者へ切り替わることになります。

 配偶者自身が60歳になるまでは国民年金保険料の支払う必要があり、この切替には配偶者自身が市役所に行き手続を行わなければなりません。




続いて、以下は定年を過ぎて社員が高齢になってきたときの手続となります。

定年を過ぎ、いずれ高齢になる社員の保険関係手続について労務担当者として覚えておきたいですね。




⑥厚生年金被保険者資格は70歳になったら喪失する

 70 歳に到達する誕生日の前日をもって、厚生年金被保険者の資格は喪失します。

 日本年金機構からは事前に案内が送付されますので、もし対象社員が70 歳到達日以降も引き続き同一の事業所に勤務し、70歳前までの給与額と70歳後の給与額が変更されるようであれば、「厚生年金保険被保険者資格喪失届 70 歳以上被用者該当届」を提出してください。被用者該当届は、年金と給与との調整がされる「在職老齢年金」の確認のために使用されます。

 70歳到達前後で給与額に変動がない場合は、届出の必要はありません。

 また、70歳に到達する誕生日前日の属する月から、給与からの厚生年金保険料徴収をストップさせるのも忘れないよう注意が必要です(社会保険料を翌月給与から徴収している会社は、誕生日前日の属する翌月からストップです)。





⑦健康保険被保険者資格は75歳になったら喪失する

 75歳の誕生日当日に健康保険の被保険者の資格を喪失し、同日に後期高齢者医療の被保険者の資格を取得します。会社には事前に75歳対象者の資格喪失届が送付されますので、健康保険に加入する従業員が75歳になったときは資格喪失届を提出します。


 社員本人の後期高齢者医療制度の加入手続きは自動的に行われるため不要ですが、扶養家族がいる場合は、扶養家族自身の国民健康保険や後期高齢者医療制度加入の手続も必要となりますので注意が必要です(こちらの手続は扶養家族自身で行います)。





⑦扶養家族が75歳になった場合は扶養家族から外れ、後期高齢者医療制度に加入する

 もし社員本人が75歳未満で会社の健康保険に加入しており、扶養家族が先に75歳になった場合は注意が必要です。会社では「被扶養者異動届」を提出し、健康保険の扶養を抜ける手続を行う必要があります。

 一方で扶養家族が後期高齢者医療制度へ加入する手続きについては、扶養家族ご本人で行うことになりますので、その点社員に伝えてあげると親切ですね。