労働基準法が改正され、新たに時間外労働の上限に規制が強化されたことは、すでに広く知られてきました。
2019年4月以降、順次改正労働基準法が施行され実務に対応する中、「36協定の有効期間内に、労働者が転勤した場合、上限規制は通算されるのか？」という疑問が生じます。
月100時間未満、平均80時間以内の規制は通算する
今回の改正で新たに
①時間外労働の原則45時間を超えて働かせる場合であっても、単月で時間外・休日労働合わせて100時間未満であること
②時間外労働の原則45時間を超えて働かせる場合であっても、2か月ないし6か月平均で80時間以内とすること
という規制が設けられています。
この規制は、いわゆる「過労死ライン」の数値からとってきたものであって、一般的に上記のラインに相当する労働が見られた場合、長時間労働と健康障害の因果関係が認められやすい、という目安です。
今回の改正は「過労死ラインに相当する労働時間を超えて労働させてはいけないよ」と労働者の健康保護の観点で設けられたわけです。
というわけで、労働者がいくら転勤で事業所を変わったとしても、蓄積した疲労というのは低減するわけでもなく、「2か月ないし6か月平均で80時間以内」という過労死ラインに相当する労働時間の上限は通算して規制されるということになります。
これは、労働者が出向したり、転職した場合も同様です。
「その人自身がどれだけ過去に労働しているか」という観点でみますので、採用時等ではその人の直近5か月程度の労働時間を自己申告させて把握する実務上の義務が発生するでしょう。
その他の規制はあくまでも「事業場単位」
基本に戻りますが、36協定は、「労働時間は1日8時間、1週間40時間まで」という労働基準法の原則を超えて労働させることが見込まれる場合、あらかじめ「1か月単位でどれくらい時間外労働をさせるか」ということなどを協定するものです。
そして36協定を結んで時間外労働を命じるようとしても、それは「1か月45時間以内、1年でも360時間以内」というルールがあります（この部分は改正法で法制化されました）。
しかし、臨時で突発的な事象が生じた場合について「特別条項」に規定しておけば、年の半分まではさらにこれを延長させて労働させることが許されます。この場合の労働時間は年720時間までというルールです。
こうしたルールは、すべて事業場単位の36協定にあらかじめ協定しておくのですが、上記の上限に関するルールについては、あくまでの「事業場のルール」として36協定に規定されるので、協定の期間内に異動や出向等をした場合、労働者単位で通算はされません。
とはいっても、管理は必要
とはいっても、「異動前の事業場ですでに時間外が累計700時間に達している」ような労働者に、さらに今月40時間時間外労働を命じようとすると、36協定の上限には抵触しないかもしれませんが、労働者の健康面で安全配慮義務は果たしているか？という問題になりかねません。
また前述の通り「2か月ないし6か月平均80時間以内」の規制は異動等があっても労働者単位で厳守する必要がありますし、現実的には異動などがあってもその前後の期間を含めて労働時間管理をするのがいいでしょう。
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