2018年6月に成立した働き方改革関連法案の中の一つである、改正派遣法がいよいよ2020年4月から施行されます。

この改正は派遣労働者の同一労働同一賃金の履行を担保する内容となっており、2021年4月以降順次施行される改正パート・有期労働法の同一労働同一賃金に先駆けての施行となります。

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改正パート・有期労働法の施行は大企業が2020年4月～、中小企業が2021年4月～、と企業規模別に施行時期が異なる一方で、派遣労働者に適用される改正派遣法については、企業規模関係なく一律2020年4月～となっていることに注意が必要です。

また、派遣労働者を雇用する企業のみならず、派遣労働者を受け入れる派遣先企業についても対応が求められます。

派遣労働者の不合理な待遇差を解消するための措置を講じる必要があります

派遣労働者の賃金等の待遇の均衡を考慮するため、以下の2点を徹底する必要があります。

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①職務の内容（業務の内容と責任の程度）や、職務に必要な能力等の内容を明確化

②賃金等の待遇の体系全体を、派遣労働者を含む労使の話し合いいより確認・共有

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​具体的な方法については、次で説明します。

まずは待遇の決定方式を決める

派遣労働者の不合理な待遇差を解消するための待遇を決定する方法として、以下の方法から選択します。

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１．派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇を確保する方法【派遣先均等・均衡方式】

２．派遣元企業内で、派遣労働者の待遇を一定以上とする旨を定める方法【労使協定方式】

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​どちらの方式により、派遣労働者の待遇を決定していくかを選択したら、次はそれぞれの方式により以下のような手順を踏む必要があります。

【派遣先均等・均衡方式】

派遣先における労働者と、そこに派遣される派遣労働者との均等・均衡待遇を確保するため、あらかじめ派遣先から派遣先における労働者に関する賃金等の待遇に関する情報を受け、それをもとに派遣元企業が派遣労働者の賃金等の待遇を決定するという方式です。

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派遣元企業は、あらかじめ以下の労働者に関する賃金等の待遇の情報を受けなければなりません。

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①職務の内容と職務の内容及び配置の変更の範囲が同じ通常の労働者（いわゆる正社員）

②職務の内容が同じ通常の労働者

③業務の内容又は責任の程度が同じ通常の労働者

④職務の内容及び配置の変更の範囲が同じ通常の労働者

⑤　①～④に相当するパート有期労働者

⑥派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における労働者

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これらの情報提供の方法について、厚生労働省はモデル様式を公開していますのでこちらもご参考ください。

派遣元企業は、派遣先企業よりこれらの情報提供がないときは、派遣先との間で労働者派遣契約を締結することはできません。

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【労使協定方式】

​　派遣労働者の待遇を決定するにあたって、あらかじめ労使で派遣労働者の待遇を一定以上の水準とすることを定める場合、【派遣先均等・均衡方式】のように派遣先との待遇差を考慮して待遇を決定する必要はありません。

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ただし、以下の要件を満たす労使協定をあらかじめ締結する必要があります。

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①労使協定の対象となる派遣労働者の範囲（プログラマーや経理事務など、従事する業務により対象を定めます）

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②派遣労働者の賃金を決定するにあたり、通達で定める水準以上となり、また派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善される方法で待遇が決定されること

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③派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること

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④教育訓練、福利厚生施設及び賃金以外の待遇の決定方法

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⑤派遣労働者に段階的、計画的な教育訓練を逸しすること

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⑥その他の事項（2年以内の有効期限、など）

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厚生労働省から労使協定方式を採用する場合の労使協定のイメージが公開されています。

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しかし、当然この労使協定をそのまま使用することはできず、今後派遣労働者の待遇を決定するにあたり基本給のほか、通勤手当や賞与、退職金はどうするかも含めて労使で検討し、貴社にあった労使協定を締結する必要があります。

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労使協定における細かい設定については労使自治に委ねられている部分も多く、まずは労使で派遣労働者の待遇について話し合う場を設けるのがよいでしょう。

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また、通達内で「一定の水準」として示される統計データですが、これらは毎年更新されるため、労使協定で定めた待遇水準も毎年見直し、修正が必要になる可能性があります。

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労使協定方式は、派遣労働者の能力向上・全国の統計値に合わせて賃金水準を見直す必要がある

前述の通り、【労使協定方式】を選択した場合は、派遣労働者の待遇を「通達で定める一定上の水準」以上である必要があります。

通達で示される「一定の水準以上」の基準となる一般的な賃金額ですが、この額は毎年の統計調査等の結果を踏まえ決定され、さらに統計調査等に合わせて更新されます。

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したがって労使協定は通達で示された「一定の水準」以上の待遇が確保されているかどうか、毎年確認が必要になります。

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例えば来年度に適用される通達（令和2年4月1日～令和3年3月31日まで適用）において、プログラマーの一般的な賃金水準は賃金構造基本統計調査より、以下の額（むらさき線内）と出しています。

ここに「平成30年度職業安定業務統計による地域指数」（以下の表だと北海道の91.7％）をかけて、プログラマーとしての派遣労働者の賃金水準を決定しています。

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ちなみに、下の表を見ていただいてわかるように、派遣労働者の水準となる賃金はその経験年数に応じて増加しています。

具体的には水準となる賃金は3年目で約3割増、5年では4割増となっていることがわかります。

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​労使協定方式を採用した場合は、これらの水準以上になるように賃金を見直していくことになります。

このように派遣労働者の待遇を決定するにあたり、①派遣先の通常の労働者との均等・均衡を図る　か、②労使協定により一般労働者の平均的な賃金の額以上となる待遇を図るか

を選択する必要があると申し上げましたが、②の場合は上記の通り毎年統計の数字を追いかける（大幅に変動することは考えにくいですが）必要があり、また統計の数字を拾い上げて派遣労働者の待遇を決定する協定を作り上げていくのは少々困難な作業になりそうです。

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改正派遣法まであと数か月。

2020年4月をまたぐ派遣契約から、改正法による待遇決定が必要です。

ぜひお早目に改正法の準備にとりかかってくださいね。